60 % des employés interrogés par IBM déclarent craindre que l’intelligence artificielle (IA) n’érode leurs compétences, la pensée critique étant la capacité la plus souvent citée comme étant en déclin. L’étude, réalisée par l’IBM Institute for Business Value en partenariat avec Oxford Economics, recueille les réponses de 1 500 dirigeants chargés de la stratégie des effectifs et de 8 800 employés issus de divers pays et secteurs.

Les clés de l’étude IBM sur l’IA et l’emploi en 30 secondes

• 60 % des employés craignent que l’IA n’érode leurs compétences, notamment la pensée critique.
• 71 % des responsables des ressources humaines privilégient la supervision, la validation ou l’annulation des résultats générés par l’IA, contre 38 % chez les employés.
• 46 % des organisations n’intègrent pas le directeur des ressources humaines dans la définition de leur stratégie d’IA.
• 80 % des responsables RH constatent une charge de travail supplémentaire pour valider les résultats, corriger les erreurs ou gérer les exceptions.
• Les entreprises qui définissent quelles tâches sont réservées à l’humain, assistées ou exécutées par l’IA déclarent une réduction de 18 % du risque et une augmentation de 20 % de la qualité.

Le rapport, intitulé Designing the Thinking Organization, analyse comment le travail évolue à mesure que les entreprises adoptent des systèmes d’IA et des agents capables d’assumer des tâches cognitives. Son objectif ne se limite pas à mesurer la productivité : il étudie également quelles capacités les employés doivent conserver, comment redessiner les postes et processus, et le rôle que doivent jouer les responsables des ressources humaines.

L’étude a été menée entre avril et juin 2026. L’enquête pour les cadres a concerné 1 500 responsables des ressources humaines (CHRO) et d’autres dirigeants en charge de la stratégie d’effectifs dans 21 régions géographiques et 23 secteurs. Le second questionnaire a impliqué 8 800 employés à plein temps dans 28 pays. Le rapport inclut également des entretiens avec des responsables RH réalisés entre avril et août 2026.

L’écart entre les attentes des entreprises et celles des employés

Une donnée mise en avant par IBM est le décalage entre les compétences que les responsables RH jugent nécessaires et celles que les employés considèrent comme prioritaires.

Le 71 % des CHRO pensent qu’il est essentiel que les employés sachent superviser, valider ou annuler les résultats issus de l’IA. Parmi les employés, ce chiffre ne concerne que 38 %. Un autre exemple de divergence concerne la gestion des situations ambiguës : 48 % des CHRO y voient une compétence importante, contre seulement 29 % des employés.

Concernant la pensée critique et la définition des problèmes, le consensus est plus marqué : 57 % des responsables RH et 49 % des employés considèrent ces compétences comme importantes à l’ère de l’IA.

L’étude souligne toutefois une tension : si les employés reconnaissent qu’ils devront s’adapter à l’IA, ils peuvent attacher moins d’importance que ce que les organisations attendent aux compétences nécessaires pour évaluer ses résultats. IBM souligne que cela peut nuire aussi bien aux professionnels expérimentés, potentiellement moins enclins à exercer certaines compétences, qu’aux employés en début de carrière qui n’ont pas encore eu le temps de les développer.

Ce n’est pas une simple perception des responsables : parmi les employés préoccupés par l’érosion de leurs compétences, trois sur quatre déclarent que l’IA a déjà commencé à détériorer l’une au moins de leurs capacités, notamment la pensée critique.

L’étude attire aussi l’attention sur un autre point : seulement 23 % des organisations augmentent leurs recrutements de profils débutants, tandis que 77 % maintiennent ou réduisent ces embauches. IBM avance que si certaines tâches de début de carrière disparaissent par automatisation sans qu’aucune autre voie d’apprentissage ne soit proposée, les entreprises devront envisager de nouveaux mécanismes pour permettre aux professionnels de gagner en expérience.

Parmi les options évoquées figurent la rotation des postes, l’exposition précoce à la clientèle, la prise de décisions supervisée, l’accompagnement par des professionnels expérimentés ou encore les simulations de décisions.

Le changement de travail plus rapide que la transformation organisationnelle

L’étude estime que 29 % des flux de travail intègrent déjà des agents d’IA, un chiffre qui devrait atteindre 40 % d’ici 2028. Cependant, seulement 26 % des organisations définissent de manière claire quelles parties du travail sont dirigées par des humains, assistées ou totalement assurées par l’IA.

On observe également cette différence dans la gestion de la recomposition de la main-d’œuvre : à peine une entreprise sur quatre adapte dynamiquement ses effectifs à l’évolution du travail.

D’après les données du rapport, les entreprises qui définissent précisément quelles tâches sont humaines, assistées ou entièrement assurées par l’IA constatent une réduction de 18 % du risque et une amélioration de 20 % de la qualité. IBM précise que ces relations entre les capacités et les résultats sont basées sur des données transversales et doivent être considérées comme des associations, non comme une preuve de causalité directe.

Le rapport note aussi une différence dans la confiance des employés. Lorsque la conception du travail inclut le jugement humain, 62 % des CHRO déclarent que la confiance des employés dans les décisions supportées par l’IA est en augmentation. En l’absence de cette intégration, ils ne sont que 57 % à constater une baisse de confiance.

Une autre problématique relevée concerne la responsabilité : 43 % des employés estiment que, lorsqu’un problème survient avec l’IA, la responsabilité leur incombe. Du côté des responsables, 36 % soulignent que le manque de clarté sur la responsabilité complique le déploiement de ces technologies.

Le rapport propose de déplacer une partie de cette responsabilité des organigrammes vers les flux de travail eux-mêmes. Cela implique de définir qui valide une décision, qui gère une exception, qui peut arrêter un processus ou qui a l’autorité d’annuler une recommandation de l’IA.

Productivité et travail invisible

L’intégration de l’IA ne supprime pas nécessairement toutes les tâches liées à un processus. 80 % des CHRO interrogés considèrent que l’adoption de l’IA crée un « travail invisible » pour les employés, comme la validation de recommandations, la correction d’erreurs, l’apport de contexte ou encore la gestion des exceptions.

42 % des employés estiment que l’IA augmente leur charge de travail ou que leur contribution n’est plus reconnue.

L’étude suggère que les systèmes d’évaluation de la performance doivent également prendre en compte ce travail « invisible ». Se limiter à mesurer le volume de résultats peut négliger des activités essentielles pour obtenir des résultats fiables avec une IA.

Un autre constat important : seulement 42 % des organisations réinvestissent principalement les gains de productivité liés à l’IA dans l’innovation ou la reconversion professionnelle. La majorité privilégie la réduction des coûts, le partage des bénéfices ou ne dispose pas d’une stratégie claire pour convertir le temps ainsi libéré en nouvelles opportunités.

IBM associe également une adoption avancée de l’IA à une gestion du changement très efficace. Les entreprises qui combinent ces deux éléments enregistrent jusqu’à 73 % de croissance en revenus supplémentaire et une amélioration de 11 points de pourcentage de leur marge opérationnelle par rapport à leurs pairs, selon l’analyse du rapport. Cependant, il s’agit d’une corrélation exploratoire, non d’une relation causale prouvée.

Les ressources humaines et leur propre IA

L’étude révèle une paradoxe dans le rôle que joue la fonction RH. Si les CHRO sont responsables de préparer l’organisation au changement, le département lui-même utilise encore peu l’IA.

>72 % des organisations déclarent un usage limité ou inexistant de l’IA en RH. Parmi elles, 16 % n’utilisent pas l’IA dans la fonction RH, 26 % ont des projets pilotes dans certains cas d’usage, 30 % ont étendu l’IA à plusieurs processus, et seulement 6 % se considèrent comme une fonction RH native en IA à grande échelle.

Les compétences internes varient également : seulement 13 % des dirigeants estiment que les équipes RH ont une maîtrise élevée de l’IA, 16 % évaluent cette maîtrise dans la mesure de la performance de l’IA, et 20 % considèrent qu’elles disposent d’une bonne gestion du changement. La gouvernance et l’éthique de l’IA sont également seulement à 31 %.

L’étude propose que la fonction RH se serve de ses propres processus comme laboratoire pour définir des règles de transparence, de revue humaine et de responsabilité, avant d’étendre l’IA aux décisions plus sensibles relatives aux employés.

Ce sujet est particulièrement crucial puisqu’il concerne des décisions liées au recrutement, à la promotion, à la rémunération ou à la performance. IBM indique que 94 % des organisations classifiées comme Thinking Organizations garantissent la transparence et l’explicabilité lorsque l’IA influence la carrière des employés, contre 62 % pour le reste.

Les Thinking Organizations sont celles qui réunissent un ensemble de capacités dans cinq domaines : maintenir la responsabilité humaine aux côtés de l’IA, redessiner le travail et les effectifs, développer et préserver les compétences, soigner l’expérience et la culture des employés, et utiliser la fonction RH comme laboratoire pour une IA fiable.

IBM établit un indice basé sur dix capacités et classe en quartile supérieur 375 organisations comme étant des Thinking Organizations. Toutefois, l’étude précise que cette classification repose sur des réponses d’entreprises et des corrélations statistiques, sans validation externe.

Globalement, l’étude montre que l’intégration de l’IA ne dépend pas seulement de déployer de nouveaux outils. Elle nécessite également de décider quelles tâches requièrent encore une intervention humaine, comment faire évoluer l’expérience professionnelle, et ce que devient le temps ainsi libéré grâce à l’automatisation. Dans cette logique, la fonction RH reste encore largement en retrait dans la prise en compte de l’IA, selon le rapport.

Questions fréquentes

Combien d’employés ont participé à l’étude d’IBM ?

L’étude s’appuie sur les réponses de 8 800 employés à temps plein issus de 28 pays. Elle inclut également 1 500 responsables RH et autres cadres en charge de la stratégie d’effectifs dans 21 régions et 23 secteurs.

Quelle compétence est la plus érodée selon les employés ?

La pensée critique, la capacité la plus souvent citée par les employés préoccupés par l’érosion des compétences. 60 % des employés interrogés craignent une perte de leurs capacités du fait de l’IA.

Quelle différence existe-t-il entre les responsables RH et les employés sur le jugement humain ?

71 % des responsables RH considèrent qu’il est important de savoir superviser, valider ou annuler les résultats produits par l’IA, contre 38 % des employés. En cas d’incertitude ou d’ambiguïté, cette différence est de 48 % contre 29 %.

Quel rôle propose IBM pour la fonction RH ?

IBM recommande que la fonction RH participe à la conception des flux de travail avec l’IA, définisse des responsabilités et des règles pour les décisions relatives aux personnes, et utilise ses processus internes comme terrain d’expérimentation pour la transparence, la supervision humaine et la responsabilisation sur l’IA.